（ 请牢记 ) （ 请牢记 ) 柯志成，oscar，男，生于1975年，

最高学历：源华大学emba，

工作经验：十年以上，

自我评价：自信，乐观，敢于创新，

近期雇主：美国snoop软件公司，

担任职位：副总经理。

行政人事部经理沈若琳扫视了一眼这份由行政人事部助理张墨送来的新进人员resume，头也不抬地问：“他来上海报到没有？入职手续办好了吗？”

“oscar刚到公司，现在正和johnson谈话，等他们交流完毕，我会立刻给他办理入职手续。他的办公位置就是steven原来的地方，nancy会替他安排好入职的具体事宜。”

沈若琳简短地说了一声“ok”，提笔在柯志成的入职简历上签字，顺手交给张墨。

张墨伸手接过，却并没有转身离开的打算，反而以一种犹豫的语气说：“linda，公司这一次人事变动，会不会与之前有些不一样？”

沈若琳微微一怔，她不动声色地放缓了声音，和蔼地对他说：“坐下来说。”

张墨在办公桌前找了个位置坐下来，对这位强势而不近人情的女上司，他一向秉承着言听计从的原则，对她的指令和意见向来没有什么异议，两人之间上下级关系还算默契。沈若琳在英国up公司内虽然素有不好相处的恶名和一些顺我者昌、逆我者亡的习气，却极其懂得笼络亲近下属的重要性，对于张墨和nancy这样的亲密追随者还是比较优待的，对他们的态度相比叶小荼等人而言，至少有一百八十度以上的区别。

张墨微微压低了声音说：“常言道，一朝天子一朝臣，华东区交给oscar来管理，他肯定会有新动作……麦克先生很看重oscar，他在美国snoop任副总经理这几年，在中国的业务发展得相当不错，”他略有停顿后接着说，“可是，我听说oscar在行业内是出了名的独裁者，恐怕没有johnson那么好打交道，我担心将来我们几个部门之间的合作会出问题。”

沈若琳听他说完这番话，面部表情不但没有紧绷，反而更显柔和：“哦，华东区经理可不是营销总监。如果oscar想更改营销部门的工作模式，首先也应该考虑johnson的意见。我们行政人事部要做的只是配合工作，只要johnson点头，我们就照办。”

虽然嘴上这么对张墨说了，但这些话并不是沈若琳的真实想法。

适当的神秘感是保持管理者威信的一个重要手段，尽管沈若琳心中对这件事耿耿于怀，但她并不打算让张墨知道太多。张墨进入英国up公司时间不到三年，论能力、论资质、论学历都不是行政人事部助理这个岗位的上上之选，但张墨有张墨的好处，不但善于察言观色、对个人薪酬毫不计较（至少表面上看起来是这样，入职以来他没有提过一次加薪要求），最让人放心的是貌似忠厚老实，够听话。在麦克道尔自行招聘oscar这件事上，连张墨都能想到的问题，自然早已在她的考虑范围之内。

华东区大区经理是英国up公司内非常重要的一个岗位，而oscar是一个实实在在的空降兵，这位柯志成先生并没有经过行政人事部的重重面试，麦克道尔利用猎头公司自行找到了他，直接以“特殊人才引进”的方式让他前来上海办事处报到，迫使行政人事部接受认可他的地位，就像当年的江尚空降英国up一样。历史再一次重演，沈若琳心中的愤懑之情不言而喻。面对这一次的人事变动，她实实在在地感受到，行政人事部门在营销系统早已失去了掌控权，对于麦克道尔的决定她是无能为力的，现在唯一能做的事情就是保持适度的缄默。

张墨仔细体会着这位女经理的话，沈若琳的判断显然不无道理。在职场中，新来一个管理人员必定会对公司所有人产生影响，一个锋芒毕露的人通常不太容易受人欢迎，而最先感受到锋芒和威胁感的人必定是他的直接上司，如果柯志成真像传言的那样“独裁”，最先爆发冲突的应该是营销中心内部，而不应该是营销中心与行政人事部。因此，他没有再追问下去，用一种心悦诚服的语气说：“我明白了。我现在先去看看johnson和他谈完没有，顺便让nancy给他办理入职手续。”

张墨的身影还没有离开行政人事部，沈若琳的目光已经转移到了电脑显示屏幕上。

电脑上存着一封写了一半的电子邮件，较大的加粗字体清晰显示着收信人的地址是——hanup.com.uk（英国up公司伦敦总部执行总裁汉森的邮箱），她斟酌了几分钟之后，带着几分激愤的心情很快在电子邮件下方加了几行字，然后将它发了出去。

按照调岗程序，叶小荼回归上海总部后，需要到行政人事部办理一些相关事宜，然后进行岗位交接。

张墨熟门熟路地拿着一叠资料，带着她来到一旁的面谈间。

叶小荼填完所有该填的空白资料，签完所有该签的字，低头再看一眼，却发现一个诡异的细节问题：从销售主管升任销售副经理，她的薪资居然没有一点儿变化，依然是她离开上海时的数目。

虽然叶小荼不是一个斤斤计较的员工，但“不患寡而患不均，不患贫而患不安”，这个问题确实非常敏感，根据英国up的惯例，这种升职不加薪的情况从未有过，也是不应该出现的。

她停下笔，抬头看了看张墨：“我的工资，是不是写错了？”

张墨的神情很镇定，这种神情更让叶小荼感觉到上的薪资数目的确不是写错，而是本来如此。

他点头说：“我知道你会这么问，但是我必须告诉你，这次公司鉴于营销中心的推荐和要求，同意调整你的岗位为上海办事处副经理，但是你还有一段时间的职位见习期，这段时间内工资是没有变化的。”

张墨所传递的信息很难让人感觉到愉快。叶小荼立刻反问道：“职位见习期？gary和朱丽叶升职的时候有吗？公司其他人有吗？”

“都没有。”

“那为什么轮到我升职就有了呢？”

张墨貌似很无奈地作了解释：“你做过hr，应该知道，员工升职时有可能存在职位见习期。”

“我是做过hr，但我不知道英国up的hr制度变得这么快，制度究竟是因事而异，还是因人而异？”

张墨抱歉地说：“金融危机对公司经营情况造成了一定影响，整个营销系统都实施了职位见习期方案，这次调整并不是针对你一个人。如果你还有疑问，可以询问linda，她一定能给你一个让人信服的理由。”

叶小荼看得很清楚，这次职位见习期是三个月，这就意味着她近三个月担任上海办事处副经理职务却拿不到相应的报酬。这个时间并不算短，即使与公司签订两年期限劳动合同的新员工，试用期也不会超过两个月。且不论英国up公司当初设定这个人事管理制度条款是否合理，单是从调动员工积极性方面来看，升职职位见习期超过新员工的考察期，升职却不加薪，也不是人力资源部应该提倡的员工激励方式。

张墨发现她在沉默，主动安慰她说：“yolanda，公司的薪酬体系一直很器重你们，像我们这些支持部门，难得有一次升职加薪的机会，可你们营销中心就不同了，只以业绩论英雄，就你现在的薪资水平，已经超过我，都快赶上linda了。”

英国up公司使用的薪资体系是宽带薪酬，所有人的基本薪资是半透明化的。叶小荼在美国joy公司人力资源部待过三年，她只需要略微动动脑子，就能估算出全公司每一个人的大概收入情况。诚然如张墨所言，沈若琳作为行政人事部经理，薪资定位只相当于营销中心一名销售主管，即使多也多不到哪里去；张墨是她的助理，薪资薪级就更不用说了。对叶小荼而言，能够回到上海工作已经是一件令人开心的事情，升职更是意外的惊喜。无论沈若琳出于什么目的做出这样的决定，她都没打算与她在这件事上进行争执。对于一名销售人员而言，底薪固然重要，但不是决定因素，从这里失去的，完全可以从另一个方面补回来。